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人才测评简介
现代社会是人才的社会，人才资源是第一资源，所以我们需要正确的识别人才，准确的评价人才。人才素质测评又称为人才测评，人事测评等，它是综合运用现代心理学、测量学、管理学、行为科学、计算机技术及系统论等学科知识，通过一些科学的方法和技术对受测者的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多方面的素质进行测量与评价的一种综合的方法体系。
测评的功能
（1）鉴定功能。鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、智能素质、道德品质以及岗位胜任力等作出鉴别和评定，可以做到定量和定性的有机结合。
（2）预测功能。人才测评可以提供丰富、客观而准确的有关个体（或群体）的发展水平和潜能信息，以便是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度作出良好预测。
（3）诊断功能。通过人才测评，能帮助组织和个人鉴别优势与不足，诊断问题所在，以便实现可持续发展。
（4）激励功能。人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所期望的方向发展的强化手段。
测评的作用
人才测评是识人识己的慧眼，是您“选才的伯乐，择业的军师”。
对个人而言：
（1）提供了解自己的科学途径，有助于全面、客观、深入的自我了解与评价；
（2）助您拓宽思路，接受更多的可能性；认识自己的长处和不足，以便扬长补短；
（3）鉴定个人的心理特点、职业素质、任职资格等，有助于个人择业；
（4）对个人特点和职业（岗位）特点进行适合度匹配分析，以此进行职业生涯规划和人生发展设计。
对组织而言：
（1）有助于人才的招聘与选拔
有一句名言：“虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。”人才测评就是可以帮助我们从众多“火鸡”中找到“松鼠”，这就是人才测评的选拔择优功能。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高招聘与选拔的效率与成功率，降低因人员流动带来的资本浪费。例如，美国1942年通过使用人才测评之一的心理测验选拔程序，使飞行员淘汰率由65%下降到36%。很多企事业单位都已经开始运用人才测评来进行人员选拔，宝洁、IBM、大众、华为、中国人寿保险等都利用人才测评进行人员选拔，收效良好。
（2）有助于人员安置，达到人岗的最佳匹配
随着社会的发展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配，做到事适其人，人尽其才，即用最合适的人而非最好的人。通过人才测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面的特点进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。例如，通过内外向特点的测评结果，我们可以将外向个体安置于需要大量社会交往的岗位上，如销售、公关等；而内向的个体，则可以安置在研发、质检等岗位上。
（3）可以为人员培训与考核提供诊断性信息
在人事管理领域，对员工的能力水平、人格特点、工作满意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价，是对员工进行考核或培训时应了解的信息，而通过各种心理测验、人事调查等人才测评手段可以获取以上信息。一方面，培训作为人力资源管理的重要部分，其内容越来越复杂，成本也越来越高；人才测评则可以提高培训的针对性和效率，并可以为描述员工的素质结构，制定有效的培训方案提供依据。另一方面，现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核也需要运用人才测评技术来进行。
（4）有助于人力资源状况的诊断与全面普查，为团队建设提供依据
人才测评可以对组织的人力资源进行诊断和全面普查，充分了解员工需求与心理状况，为团队的成员搭配与建设提供依据；如不同性格或气质类型的人的组合，可以优势互补，扬长补短。人才测评也可以帮助建立员工综合素质档案，为公司职员的晋升、培训、职业生涯发展等提供重要参考。
人才测评的方法技术
1、测验法
测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。
（1）心理测验
心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。
心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。
心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。
（2）成就测验
成就测验就是我们通常所说的考试。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，一直沿用至今，并且现在考试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。
2、面试法
面试是人事测评与选拔中最常用的方法（Shakleton & Newen, 1991）。面试技术兴起于20世纪50年代的美国，它有着广泛的应用。面试是指在特定时间、地点所进行的，在主考官面前被测者用口述方式回答问题，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。主考官根据被测者在面试过程中的行为表现，来观察分析被测评人回答问题的正确程度来予以评定成绩。它是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。一般来说，面试可以分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
结构化面试是近些年来逐步发展、成熟并被广泛采用的一种面试形式，它首先要对职位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程要遵循一种客观的评价程序等；在结构化面试中，往往由事先确定的提问提纲，里面列出了需要了解的各方面问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在逻辑关系。面试时，主考官按照固定的程序向被测者提问这些问题，所有被测者都回答同样结构的问题。结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准，它类似于一种标准化的面试。
而半结构化面试就是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。
总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者（主考官）手中，具有双向沟通性，可以获得较为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。但面试与心理测验相比，容易受评价者的主观影响，信效度偏低，多人面试时耗时较长；所以，心理测评的优势在于汰劣，面试的优势在于选优。
3、评价中心法
评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年所建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序（《Assessment Centers and Managerial Performance》by William．Byham，1982），该程序的其中一项是对领导才能的测评，测评的方法是让被试者参加指挥一组士兵，他必须完成一些任务或者向士兵们解释一个问题。在此基础上评价员再对他的面部表情、讲话的形式和笔迹进行观察。这便是评价中心的最早雏形。
评价中心法是一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对多个心理维度进行评定；它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。它的最突出特点就是情境模拟性，所以它的核心部分就是情境模拟测评。情境模拟就是根据在职务分析的基础上，编制一套与该职务实际情况相似的测试题，将测试者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求测试者处理各种可能出现的问题，来对其各种能力等作现场考核，用以确定测试者的素质特征及其适宜的工作岗位等。情境模拟主要针对被测者外显的行为及实际操作进行考察，也考察被测者在他人影响下的表现。情境模拟测评主要有以下几种形式：公文筐测验、小组讨论（包括无领导小组讨论和有领导小组讨论）、案例分析、即席发言、角色扮演、管理游戏、无领导小组任务、事实判断、面谈模拟、与人谈话等。
在人才素质测评中，以上所介绍的心理测验、面试和评价中心是最科学最核心的技术，也是被关注最多的。除此以外，胜任特质评价、360度考核、背景调查、履历分析、情境访谈、成就记录等也是测评人才素质较为有效的方法。